Uber è partito alla guida della diversità. Può recuperare?

Anonim

SAN FRANCISCO - Per anni il co-fondatore e amministratore delegato di Uber, Travis Kalanick, ha ostacolato la pressione dell'opinione pubblica affinché la sua compagnia assumesse più donne e persone di colore.

Poi, a febbraio, Susan Fowler, un ex ingegnere del software, fece cadere una bomba sulla società che salutava e il suo amministratore delegato, sostenendo che Uber ha un posto di lavoro sessista che allontana le donne. Una causa intentata dalla vedova di un ingegnere afro-americano di Uber che si è suicidato ha fatto eco alle accuse di Fowler su una cultura aziendale tossica.

Con il caldo acceso per apportare cambiamenti radicali alla sua cultura aziendale, famosa per la difficile carica, prima di un'indagine interna sulle accuse di Fowler, Uber ha cambiato tono e tono sulla necessità di maggiore diversità e inclusione nei suoi ranghi e nel settore tecnologico.

Eppure, anche con un nuovo capo della diversità, Bernard C. Coleman III, e la pubblicazione dei suoi numeri di diversità per la prima volta, ci sono segnali che un vero cambiamento nell'atteggiamento e nella demografia delle aziende potrebbe arrivare lentamente a Uber.

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Uber, la start-up più ricca di valore del mondo, ha resistito ad alcuni dei passi fondamentali riconosciuti da gran parte dell'industria tecnologica come base per far sì che la sua forza lavoro rispecchi maggiormente i suoi diversi clienti in tutto il mondo. E ora è in ritardo rispetto ai coetanei, grandi e piccoli, che hanno diversi anni di anticipo nello sviluppo di programmi completi per affrontare il deficit di donne e persone di colore nelle loro fila.

Per venire da dietro, avrà bisogno del fermo sostegno di Kalanick per recuperare così tanto terreno.

Liane Hornsey, il nuovo capo delle risorse umane di Uber, insiste che Kalanick è impegnato.
"Abbiamo parlato per due ore della diversità quando venivo assunto, che voleva farlo nel modo giusto, e quale era la strada giusta", ha detto Hornsey in un'intervista questa settimana al quartier generale di Uber a San Francisco. "Vuole la diversità in tutti i modi."

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Sostenere la diversità è una posizione pubblica molto diversa per Kalanick, che per anni ha sottolineato la meritocrazia rispetto all'inclusione, insistendo sul fatto che la diversità ha diverse forme e che Uber dovrebbe assumere solo i migliori talenti. La nozione di meritocrazia, secondo cui le migliori persone e le idee salgono al vertice con le proprie forze, è uno dei 14 valori aziendali fondamentali di Uber che i dipendenti sono invitati ad abbracciare quando entrano a far parte dell'azienda. L'inclusione non lo è.

Questa credenza nella meritocrazia comunemente sposata nella Silicon Valley ha dato copertura alle società tecnologiche che assumono le stesse scuole e sfondi, rafforzando i modelli di assunzione ignorando gli ostacoli provati che impediscono alle donne e ai giovani di ottenere posti di lavoro e promuoversi nell'industria, dalla famiglia reddito per pregiudizi a titolo definitivo. Donne, afroamericani e ispanici sono sottorappresentate in tutte le occupazioni nel settore tecnologico rispetto alla popolazione degli Stati Uniti e al settore privato nel suo complesso.

Come molte aziende tecnologiche, Uber, fondata nel 2009, è cresciuta a una velocità vertiginosa e le sue ambizioni globali si sono diffuse, dando origine a una forza lavoro ampiamente omogenea. Negli ultimi 12 mesi, lo staff di Uber è raddoppiato con oltre 12.000 dipendenti oggi.

Anche con solo il 15% delle posizioni tecniche detenute da donne, più basse rispetto alle altre start-up come Airbnb e ai suoi coetanei più affermati, Hornsey dice che Uber è "abbastanza buono con i numeri delle donne e con i numeri dei colori".

Mentre Uber impiega più donne, afro-americani e ispanici di alcune aziende tecnologiche, questi gruppi sono ampiamente sottorappresentati tra le posizioni di leadership e tecniche di Uber e invece si orientano pesantemente verso il supporto e ruoli operativi.

"Non credo che i nostri numeri siano peggiori di nessun altro, per niente", ha detto Hornsey. "Una delle cose che amo di Travis e di Uber è che siamo più aperti alla diversità rispetto alla maggior parte delle aziende, abbiamo autisti che sono diventati dipendenti, non solo assumiamo dalle scuole più d'elite, Travis vuole sempre farlo meglio".

"Non vorrei fare questo lavoro se non pensassi che tutti fossero dietro di esso", dice il capo della diversità di Uber Bernard Coleman III.

Eppure l'approccio di Uber alla diversità è stato balbettato.

Il primo capo della diversità di Uber, Damien Hooper-Campbell, ha avuto un profondo background nel campo. Prima di entrare in Uber nel 2015, in precedenza era stato assistente alla regia di iniziative di minoranza presso la Harvard Business School, un vicepresidente di Goldman Sachs incentrato sugli sforzi per l'inclusione e uno stratega della diversità in Google. Eppure se n'è andato dopo un anno e ha trovato un lavoro su eBay.

Per anni Kalanick ha rifiutato di rivelare la rottura della forza lavoro di Uber per razza e genere, anche se altre società tecnologiche delle sue dimensioni hanno regolarmente rilasciato relazioni annuali sulla diversità al pubblico e ai loro dipendenti. Sotto la pressione del leader dei diritti civili Jesse Jackson e la crescente crisi sulle accuse di Fowler, si è dimesso a marzo.

Il curriculum di Uber sulla diversità è stato così preoccupante per alcuni che quando Uber ha detto che avrebbe spostato il personale nel centro di Oakland, una città dall'altra parte della baia da San Francisco dove afroamericani e latini costituiscono più della metà dei residenti, tecnici e attivisti hanno lanciato una campagna spingere per più diversità.

Coleman, l'ex capo della diversità per la campagna presidenziale di Hillary Clinton che è entrato a far parte di Uber a gennaio, riconosce che Uber ha una lunga strada da percorrere prima che sia conosciuta, o addirittura sia, un posto giusto ed equo per lavorare. Ma insiste che la compagnia ha la volontà e l'opportunità di cambiare rotta.

Il trapianto della costa orientale dice che stava facendo le valigie per trasferire la sua famiglia in tutto il paese a San Francisco quando Fowler pubblicò il suo post sul blog. Leggendolo, dice di essere rimasto scioccato, ma non ha avuto ripensamenti su come lavorare per Uber.

"Mi sono sentito: è così, posso aiutare", ha detto.

Coleman afferma di aver lavorato per aumentare l'appartenenza ai gruppi di risorse dei dipendenti e ottenere maggiori risorse da quei gruppi. Tiene regolari colloqui sulla diversità e l'inclusione. Ha intrapreso viaggi di reclutamento in college e università storicamente neri e in altre istituzioni educative con più corpi studenteschi diversi. Ha partecipato a incontri con i leader dei diritti civili Rainbow PUSH Coalition's Jackson e Al Sharpton. E ha consultato Mitch Kapor e Freada Kapor Klein, due primi investitori Uber e difensori della diversità che hanno criticato fortemente la mancanza di impegno di Uber verso la diversità.

Uber ha anche preso provvedimenti per rivedere la lingua nelle descrizioni del lavoro per rimuovere pregiudizi inconsci e assicurarsi che i pannelli di colloquio di lavoro siano diversi, dice. La dimensione della squadra di Coleman è cresciuta. E, dice Coleman, lui e Kalanick si incontrano spesso per discutere della diversità. Uber ha rifiutato di rendere Kalanick disponibile per un commento.

"Voglio essere sicuro che tutto sia una traiettoria in avanti rispetto al modo in cui lo abbiamo sempre fatto perché, a questo punto, penso che sia necessario", dice il capo della diversità Uber, Bernard Coleman III.

Tuttavia, si tratta di piccoli passi misurati con centinaia di milioni di dollari e migliaia di ore di personale che i googles, le Facebook e le mele del mondo tecnologico hanno già investito nella creazione di programmi di diversità e inclusione, le stesse società con cui Coleman deve competere i migliori talenti.

"In questo momento siamo così in anticipo, voglio assicurarmi che tutto sia una traiettoria in avanti rispetto al modo in cui lo abbiamo sempre fatto perché, a questo punto, penso che devi", ha detto Coleman.

In un settore chiamato regolarmente per la sua mancanza di sensibilità verso le donne e le persone di colore, Coleman dice che sta dando priorità al fatto che i dipendenti di Uber si sentano accolti e supportati dal modo in cui i membri dello staff di Clinton hanno affrontato una serie di traumi razziali la scorsa estate, uccisioni di polizia di Alton Sterling a Baton Rouge e Philando Castile durante una sosta vicino a St. Paul.

Coleman afferma che la campagna di Clinton condusse una serie di conversazioni emotive sulla razza, poi sul sessismo, sull'islamofobia e altro ancora.

"Una cosa che sapevo arrivando qui, sapevo che le persone hanno bisogno di sentire quel sostegno", ha detto.

Ad esempio, a partire dal momento in cui i membri dei gruppi di risorse dei dipendenti raggiungeranno i candidati prima delle interviste telefoniche per aiutarli a prepararsi.

Coleman dice che spera che il pegno di sostegno incoraggi più donne e persone di colore a scegliere di lavorare per Uber.

"Ovviamente abbiamo molto lavoro da fare, ma abbiamo bisogno di nuovo sangue e di nuove persone che vogliano andare avanti", ha detto. "Altrimenti le cose rimangono le stesse."

Per quanto riguarda quelle persone che resistono al cambiamento?

"Spero che diranno: questo non è il posto giusto per me", ha detto Coleman. "Se modelliamo l'inclusione e facciamo sentire le persone supportate, queste persone dovranno solo trovare la via d'uscita, perché alla fine diventa scomoda per loro".

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